追索剩余權：論規劃院體制改革（一）

1、引言 現在，規劃師動輒就給一個城市開出驚天“大處方”，甚至在國家層次的發展戰略上，也越來越多地聽到規劃師們變得自信的聲音。但是，在城市規劃設計院改制這個涉及自身利益的重大轉變中，規劃師們卻保持著令人驚詫的“集體沉默”①。規劃院在從計劃經濟向市場經濟轉軌的大潮中，應當選擇一條什么樣的制度路徑？規劃師這一職業在市場經濟中的出路在哪里？前景是什么？世紀之交，國有事業單位向企業單位的大轉制中，大部分規劃院在中規院的“影子”底下，躲過了迫在眉睫的選擇。但是，這并不意味著問題已經解決，相反“病情”仍在“惡化”，如果我們不及時診斷出真正的“病因”，并找出最佳的“治療方案”，就有可能使規劃院錯過完全“康復”的最佳時機。 從20世紀90年初開始，大部分國有規劃院就已經先后從國家全收全支、不用考慮任何盈利的“事業單位”，不可逆轉地過渡為依賴市場生存的“企業單位”。雖然現在多數規劃院名義上還是事業單位，領導還是由政府部門任命，但生存的基礎已經完全市場化。因此，規劃院現在的轉制，實際上就等同于一個國有企業的轉制?；卮鹆艘巹澰后w制改革面臨的問題，實際上也就是回答了知識型國有企業轉制的問題②?，F在，公有制企業（國有和集體）轉制的主要路徑，一是重新成為政府行政職能的一部分；二是完全私有化，通過產權轉移將規劃院完全推入市場。本文的目的就是通過對規劃院這種存量資產和無形資產都較大的特殊類型的國有企業的分析，探索一條不同于上述兩種轉制方式的改革途徑。 2、探索的依據—企業理論 所有在外企工作過的人都會注意到，外企職工工作的強度和難度并不比我們高，但他們的人均收入卻顯著的高于我們，為什么？我在WS Atkins工作期間，就特別注意觀察這一點。開始我認為，外企職工之所以收入高，是因為他們收費標準高。但后來我發現，這個答案并不準確，因為，在他們高收費的同時，他們的支出也高—他們同樣需要為別人的服務支付較高的成本。實際上，這個問題的答案在亞當。斯密的《國富論》中已經給出了，即遞增報酬的根源在于分工。在發達國家，每個公司都提供專業的產品和服務，而這些公司中的每個人，又都在從事更專業化的工作。 諾貝爾獎獲得者舒爾茨在其勞動力資本理論里，進一步升華了亞當。斯密的理論。他提出在有限的生存周期里，專業化的學習可以使每個人不用重復學習別人已經掌握的知識，從而大大加快整個社會知識積累的速度和規模。那么，為什么有的國家專業化分工水平高，而有的國家專業化分工水平低呢？關于這一問題，亞當。斯密并沒有給出答案。在馬歇爾－薩繆爾遜思想基礎上形成的經濟學主流—新古典經濟學（neoclassical economics）理論，把企業看成是投入與產出之間的技術關系，并假定其有一個人格化的目標函數—利潤最大化。這實際上并不是真正的企業理論，因為它根本就沒有回答諸如“為什么會出現企業”這樣一些根本性的問題。 20世紀90年代初，科斯獲得諾貝爾經濟學獎，這使人們開始注意到經濟學的另一個平行分支—新制度經濟學。這個理論的發端，是科斯（Coase，1937）大學時基本完成的一篇經典論文。在這篇論文里，科斯首先問：“為什么我們需要企業？”傳統經濟學的回答是：“因為分工的需要?！北热缭谝巹澰嚎梢酝ㄟ^分工、合作完成單一規劃師所無法完成的大項目。但科斯認為這一觀點是錯誤的，因為市場就是用來組織分工的。一個規劃師通過付錢給工程師、建筑師，一樣可以完成很大的項目，而不必組成一個規劃設計事務所。芝加哥學派的鼻祖奈特給出另一個答案，即“規劃師分為兩類，一類喜歡風險，另一類厭惡風險。結果是喜歡風險的規劃師雇用厭惡風險的規劃師，并獲得超額的報酬?！钡扑拐J為這也是錯的，因為這只不過意味著需要一個保險市場，厭惡風險的規劃師可以多買保險，而不必出賣自己勞動力的支配權。那么，正確的答案是什么？科斯的回答是：“交易成本”。分工經濟和自給自足經濟最大的不同，就是前者在帶來專業化學習知識積累加快好處的同時，必須在擁有不同專業知識的人之間進行交易，分工越發達，專業化程度越高，交易就越密集，成本就越高。而正是交易成本，限制了一個經濟的分工水平，因此，企業的本質就是可以通過內部計劃，減少交易成本。自那以后，很多人沿著這個思路企圖論證：市場是無效率的，企業可以通過計劃，減少不必要的交易成本。這似乎支持了計劃經濟國家的實踐。實際上，國有企業之所以出現，很大程度上就是企圖繞過交易成本，直接實現高水平的勞動分工。但是，計劃經濟的實驗并不成功。直到20世紀80年代初，張五常（Steven Cheung，1983）才給出這一問題的正確答案，即企業的出現不是因為計劃比市場更有效率，而是因為勞動力市場的交易成本比產品市場的交易成本更低。就像在組織一個項目時，規劃師可以選擇外部委托，也可以選擇支付工資，雇用繪圖員來畫圖。按照第*種方式，繪圖員每畫一張圖都需要簽合同，就會不勝其煩，而且你也很難判斷每一張圖的真正價值。于是，你就會用第二種方法，干脆買斷對方的勞動力—因為這樣只需要一次交易，雙方的交易成本可以大大降低。企業的出現，只是用交易效率高的“勞動力市場”，代替交易效率低的“產品市場”，同用計劃代替市場，是完全不同性質的兩碼事。 張五常研究的這個突破性進展，使得有關企業制度的研究終于回到正確的軌道。科斯本人深知張五常研究的價值，在領取諾貝爾獎的演講中，多次提到張五常對企業理論的貢獻。但是張五常并沒有回答勞動力交易的雙方，誰應當雇傭誰的問題。對這個問題的回答，就要回到1972年Alchian和Demsetz發表的經典論文。在這篇經典論文中，他們第一次將企業理論與剩余權（residual claims）聯系到一起—在企業這個勞動力市場中，人們往往會產生“搭便車”（free rider）的機會主義行為（偷懶），這時就需要有人監督和管理，那么如何使這個監督管理的人有效率，最好的辦法就是讓他擁有剩余權—獲得扣除成本后所有剩余所得的權利。在一個合約中，如果剩余權是對稱分配的，合約的雙方就不是雇傭和被雇傭的關系；如果剩余權是不對稱分配的，這時就會出現企業：擁有剩余權的一方是企業家，另一方就是雇員。企業家可以：①擁有剩余索取權；②修正或中止與雇員有關的權利；③轉讓他所擁有權力的權利。這種非對稱的剩余權分配，被認為是企業的特征。企業的目的是為了減少交易成本，但為什么剩余權的分配可以降低交易成本？楊小凱和黃有光20世紀90年代初（Yang and Ng，1993）提出的間接定價理論，揭示了剩余權減少交易費用的秘密，解釋了企業家何以在一個企業中居于核心地位的原因。根據他們的理論，在一個只有規劃師和繪圖員的市場里，有3種方式可以組織分工：第*，規劃專家將管理知識賣給繪圖員；第二，繪圖員雇用規劃專家幫助他設計；第三，規劃專家雇用繪圖員幫他干活。在第*種方式里，不存在企業，你交圖我付錢，如同“炒更”一樣，接活和畫圖的，擁有對稱的剩余權。而后兩種方式，就會形式有成企業的運作模式。那么，哪種企業剩余權結構效率更高？楊小凱和黃有光的答案是：剩余權應該用來界定那種定價成本較高的勞動。由于剩余權可以用來間接定價，因此，以前非常難以卷入分工的活動，可以在市場上交易。 在上面這個例子里，繪圖員畫多少圖一眼就可以看出來，有經驗的規劃師也可以看得出誰的水平高，誰的水平低。但是，規劃師的勞動卻看不見、摸不到。他的方案好壞如何判定？他匯報水平對收益的貢獻有多大？這時，企業就會通過把剩余權界定給規劃師，來給其設計和管理的貢獻間接定價—減掉繪圖員畫圖的固定收益后，剩下的這一部分，就是規劃技術和管理知識的價格。因此，在一個有效率的設計事務所，一定是規劃師雇用繪圖員。對于一個企業來講，企業家管理的價值更難定價，“企業家才能的發揮，甚至在事后都難以監督和計量，除了用類似‘分成租合約’（sharecropping contract）這樣的制度安排，即由企業家人力資本的所有者分享企業經營的剩余，否則企業家的才能是無法被‘激勵’出來的”（周其仁，1996）。因此，企業家必須擁有企業的剩余權?？扑梗–oase，1937）很早就注意到“發現價格”是市場經濟中最主要的交易成本，而企業的功能之一，就是盡量避免增加“發現價格”的成本。間接定價理論揭示了企業為勞動力定價的核心機制，解釋了市場上何以總是存在資本雇傭勞動的現象。企業的本質乃是降低勞動力交易成本的合約方式。因為無論在什么所有制下，勞動力都是天然私有的。勞動力的這一特點，使得任何企業組織必定是一種勞動力交易的場所。在周其仁看來，“公有制企業的特征是‘沒有最終委托人的代理人’（agency without principle），各類代理人本身都不擁有合法的對于生產資料的個人產權，也并不對任何擁有資料產權的個人負責”（周其仁，1996）。但這并不意味著產權收益和分配問題在公有制企業里自動消失了。在所謂“所有者缺位”的狀況下，一切本來由所有者應得的權利和應負的義務，實際上并沒有完全消失?！敖洕Y源在法律上的（de jure）所有權和事實上（de facto）的所有權并不總是一樣的”（周其仁，1996），因此，公有制企業（Public-Own Enterprise）不過是通過非市場途徑交易產權的一種組織，經濟剩余權的分配仍然是這類企業的核心問題。 現在，我們已經清楚了企業的本質是降低交易成本，也知道了降低交易成本的手段—追求不對稱的剩余權。按照科斯（1937）、阿爾欽和德姆塞茨（1972）、張五常（1983）和巴澤爾（1989）提出的理論，市場中的企業可以被理解為一個（或一組）由各類資源所有者締結的市場合約。采用張維迎（1995）的一個定義就是：企業是一系列（不完全）契約（合同）的有機組合（nexus of incomplete contracts），是人與人之間進行產權交易的一種方式。企業行為是企業所有成員之間及企業與企業之間博弈的結果。這里，企業成員間的目標函數都是約束條件下的個人效用最大化。這個定義看上去似乎很抽象，但卻非常重要，后面的分析將會反復用到這個定義。 現在我們先把企業理論放一下，從實證的角度來看一下一個國有企業轉向一個真正市場化的企業所遇到的實際問題。首先，我們先來看一下目前規劃院的管理體制及其改制面臨的困境。 3、存量與定價—改革的兩處困境 我們先來看一個標準的規劃院管理結構——“院長－所長－職工”。同大多數國有企業一樣，院長的剩余權在這里是虛置的，院長是“國家”聘來的“經理”。由于對“經理”的激勵機制是固定的，因此，國有企業效率的改進與否，他都不是最大的后果承受人。在國有企業中效率不高的企業，領導很少受到懲罰；效率高的企業，領導也沒有得到相應的獎勵（即使有，也大多是榮譽或級別）。實際上，他也沒有權力去決定企業的冒險性投資，如果授予其這種權力，就很難限制其機會主義行為（因為不是自己的錢）。因此，對于大多數國有企業的管理者來說，用即期的利潤投資長期的固定資產，是一種愚蠢的行為。在這種制度下，最優的管理者行為，就是在世界地圖上，把自己還沒有去過的地方標出來，然后趕在退休之前想辦法把這些標記除掉③。管理者的天然動機就是分掉所有剩余。因此，除非管理者的收入被限定，而長期投資可以作為“政績”轉化為晉升的資本，否則規劃院必須通過強制扣留“發展基金”的做法來防止管理者短期的機會主義行為④。 由于最終剩余權的虛置，經營者沒有動機改進企業的效率，于是就會出現萊賓斯坦（Leibenstein）所謂的“X無效率”?！癤效率”是指在現有技術和資源水平下的生產潛力全部發揮時的效率。低于這個效率，就會被稱為“X無效率”。如果每張圖的價格是10元時，市場上需要100張圖，企業為了獲得壟斷利潤，只出80張圖，每張賣15元，損失的20張圖是資源配置無效率而不是X無效率。X無效率是指一個設計院最大的潛力是出100張圖，但是，由于管理層沒有剩余權，監管效率很低，很多能夠節省和優化的資源浪費了，或者技術上可行，也很容易做到的事，由于沒有相應的激勵機制，結果只出了80張圖。這時損失的20張圖，我們稱之為X無效率。 國有規劃院時常出現這種X無效率。比如，一個部門任務非常多，需要擴張，但沒有辦公空間，而另一個部門任務不多，卻有多余的辦公空間，這時只要將辦公空間調劑一下，企業的生產規模就可以立即擴大。但是，因為增加的效率與管理者的利益無關，管理者就不會按照生產的需要，而是按人頭多少來分配資源—因為，得罪人承擔后果的是管理者本人，效率改進的好處卻與他本人無關。同樣，在人力資源的分配上也是如此，一個部門的人均產值是100萬元，另一個部門的人均產值是50萬元，只要有一個人員從后一個部門流動到前一個部門，總的產出就會提高50萬元，但是，因為這是以損失后一個部門的利益為代價的，所以，管理層沒有動機去鼓勵人員的流動。因為，總產出的提高對他沒有激勵作用，但后一個部門經理對他的壓力，卻是他個人要承擔的。像其它國有企業一樣，危機壓力下的規劃院，也可能會出現承包制。這種轉讓部分剩余權的做法可以部分地消除X無效率。但是，由于承包者沒有完全的剩余權，X無效率仍然無法完全消除（尤其是長期性的投入），因為他的承包權是不安全的，特別是當承包人的上級沒有剩余權的時候，他沒有激勵保證承包合同的執行，也沒有激勵找到最合適的承包人（楊小凱，1997）。一旦度過經營危機，承包者的好處開始出現，上級就會有動機改變承包者⑤。因為這時在他看來，承包者的好處，不是承包者創造的，而是他賦予的—給了誰，誰就可以得到承包的好處。對他而言，承包權的賦予，是他的權力，他可以把承包權作為獎勵給予他的親信；而對于真正有能力的經營者，則有意限制，以防對自己的地位構成威脅—因為管理者自己的位置也并不安全。所以，在不同的經營條件下，“聽話的承包者”和“能干的承包者”在企業內部的地位完全不同。 在只有虛擬剩余權的企業，不會有真正的企業家；沒有真正的企業家，企業就一定會出現X無效率；而在一個競爭性的市場上，X無效率的企業，一定會敗給X有效率的企業。那么，國有規劃院在未來的規劃市場中，能否繼續獲得壟斷的地位（特點是可以將價格抬高到市場平均水平之上）就是這一制度能否生存的關鍵。我的判斷是，未來的規劃行業將會變得越來越開放，越來越具有競爭性，暴利時代很快就會過去，只有及時改革，才能適者生存。因此，任何將剩余權虛置的改革方案，實質上都是在回避矛盾—只要“我”這一屆壟斷權還可以茍延殘喘，問題總可以推到下一屆。這種做法的結果和需要條件，已經為世界上所有“國有企業”的實踐所證實。我們的實驗結果也表明，由于制度轉換需要巨大的增量作為轉換的空間，因此，在高速增長的階段，推遲必要的改革，將會喪失大好的改革時機，導致舊制度下形成更大的存量，使今后的改革更加困難。 那么，有沒有可能像其它企業改制一樣，由現在的管理層買斷國有規劃院的產權？現在企業可以采用這種改革措施的只有兩種情形：第*，企業在初創階段。這時管理層的個人收入或預期的個人收入，支付得起企業的“市場價格”。所以，一些地方的小規劃院，可以采用這個辦法，一次性買斷，或用規劃院以后的剩余逐漸買斷全部產權。第二，創業者買斷。有些企業雖然規模龐大，管理層無力買斷產權，但是，現在的管理層，基本上就是當年的創業者（比如聯想），這時，他們的歷史貢獻可以作價。來源：考試大但是，這兩個途徑在多數規劃院都行不通。因為，第*，多數規劃院規模巨大；第二，現在的領導人，大多不是創始人。以中規院為例，這一屆院領導接手時規劃院的市值，僅“商譽”這項無形資產的價格就是一個天價，加上國有規劃院的獲利潛力和形成的固定資產，不要說現在的院領導層，即使現在全體職工傾家蕩產，也未必能買得下來。 那么，企業的買斷可否通過期權的方法實現（即先將虛擬的剩余權界定給管理層，然后，管理層用企業的剩余分期購買企業，直到獲得完全的產權）？假如現在企業市值1億元，現有的管理層沒有一個創始者，因此，他們必須向國家和創始股東購買企業。假設企業每年的剩余是1　000萬，企業家分配掉500萬，剩下的500萬用于收購企業資產，那么在不考慮利息的情況下，10年以后，就可以獲得50％的產權，只需要另外再支付100萬元，就可以成為企業的所有者。